I denne serie, ser vi nærmere på hypotese-drevet udvikling som en manglende brik i det agile puslespil. Hvad er hypotese-drevet udvikling? Hvorfor er det overhoved relevant? Og hvad kan i som organisation, få ud af at arbejde med hypoteser? Min hypotese er, når du har læst denne serie, er du klogere på alt dette og meget mere.
Læs også følgende i serien:
– Hypotese-drevet udvikling og dit agile mindset
– Hvad er hypotese-drevet udvikling og hvordan kommer man i gang
At give et team, et sæt af krav – uanset om disse er beskrevet i User Story format eller ej – forstærker et ‘ordre-modtagende mindset’. Dette mindset er både fejlbehæftet og forældet. Det implicitte signal som forstærkes, er at ”forretningen” tænker og ”ved hvad der er rigtigt”, samt at formålet med udviklingsteamet er at implementere det de bliver bedt om.
Når vi bevæger os i den komplekse-sfære (som gennemgået her), er det essentielt at alle teammedlemmer opfordres og støttes til at dele deres indsigt i problemet og potentielle løsninger. Dette kræver naturligvis at teamet præsenteres for et problem (ikke en løsning) – og endnu bedre er det, hvis problemet præsenteres på en måde der skaber gode rammer for at dele indsigter. Teams der befinder sig i en ‘ordre-modtagende tilstand’, benytter ikke til fulde det potentiale, de erfaringer og kompetencer som et kryds-funktionelt team besidder.
Det er på tide at slippe idéen om at overdrage krav til udviklingsteams (som User Stories eller ej) og i stedet involvere udviklingsteams i nogle problemstillinger, der fordrer at de lever op til deres fulde potentiale. Det kræver, at udviklingsteams er i et psykologisk sikkert miljø, hvor fokus er på organisatorisk læring.
Nulfejlskultur = nul-læringskultur?
Når vi eksperimenterer, er det først og fremmest for at lære. Det fantastiske ved et eksperiment, er at vi lærer lige meget uanset om eksperimentet er succesfuldt (hypotesen kan valideres) eller eksperimentet fejler (hypotesen kan ikke valideres).
Hvad mere er, at hvis alle vores eksperimenter er en succes – eller alle vores eksperimenter fejler – så er læringen begrænset – det optimale er faktisk hvis 50% af vores eksperimenter er succesfulde og 50% fejler. 50:50 er den optimale ratio for læring. Sagt på en anden måde, hvis vi ønsker innovation, nytænkning og teams der skaber høj forretningsværdi, skal de faktisk begå fejl…
Denne forståelse af og rammesætning for ’’fejl’’ er radikalt anderledes end den traditionelle rammesætning.
–
I den traditionelle rammesætning er det åbenlyst forbundet med usikkerhed for teams og individer at begå fejl – men det betyder jo ikke, at fejl ikke begås – tværtimod så drøftes fejl ikke åbent og anvendes ej til læring, hvorfor fejl i langt højere grad gentages.
For at forstå lidt mere om fejl og hypotese-drevet udvikling, kan vi arbejde videre med 3 forskellige typer af fejl, gennemgået i skemaet herunder:
- Undgåelige fejl
- Komplekse fejl
- Intelligente fejl
–
I en kultur der ikke er psykologisk sikker og ikke er optimeret til organisatorisk læring, vil der formentlig være en traditionel rammesætning omkring fejl (eller i hvert fald derhenad) – og en tilhørende stor risiko for, at man aldrig begår de mest lærerige fejl, nemlig de intelligente fejl.
Intelligente fejl er karakteriseret ved, at man på forhånd ved at der er en risiko for at det ikke lykkes, men at man begiver sig ud i det desuagtet, med formål om at lære mest muligt, hurtigst muligt. Man eksperimenterer sig frem – Husk: Dette er ikke en løssluppen fremgangsmåde, men en videnskabelig fremgangsmåde der er optimal til komplekse problemdomæner, hvilket produktudvikling er.
Fra nulfejlskultur til intelligente fejl, psykologisk sikkerhed og organisatorisk læring
Hypotese-drevet udvikling er et værktøj, der kan fungere som et skridt på vejen mod en kultur med psykologisk sikkerhed til at fejle. Når I begynder at arbejde med Hypotese-drevet udvikling, vil I tale om hypoteser, eksperimenter, hvad I forventer at lære og følge op på hvad I har lært. Ved hjælp af Hypotese-drevet udvikling, vil I begynde at begå nogle intelligente fejl og derved rokke ved rammesætningen omkring fejl I jeres organisation. I begynder at bygge en kultur omkring organisatorisk læring og psykologisk sikkerhed.
Er det tid til at eksperimentere med hypotese-drevet udvikling i din organisation?
